Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement économique est un licenciement prononcé par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié — contrairement au licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle. En effet, il repose sur des causes économiques objectives qui affectent l’entreprise et rendent nécessaire la suppression ou la transformation d’un ou plusieurs postes de travail.
Par conséquent, le licenciement économique est strictement encadré par la loi — tant sur les motifs qui peuvent le justifier que sur la procédure à respecter et les obligations à remplir envers les salariés concernés.
Les motifs légaux du licenciement économique
📉 Difficultés économiques
Des difficultés économiques caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur plusieurs trimestres consécutifs, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. La durée minimale de la baisse varie selon la taille de l’entreprise — 1 trimestre pour les moins de 11 salariés, jusqu’à 4 trimestres pour les plus de 300 salariés.
🔄 Mutations technologiques
L’introduction de nouvelles technologies rendant certains postes obsolètes ou nécessitant une transformation profonde des emplois peut justifier un licenciement économique — à condition que le reclassement sur d’autres postes soit impossible.
🏗️ Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
Une réorganisation de l’entreprise destinée à prévenir des difficultés économiques futures et à sauvegarder sa compétitivité peut justifier des suppressions de postes — même en l’absence de pertes actuelles. Toutefois, ce motif est souvent contesté devant les prud’hommes et nécessite une justification solide.
🚪 Cessation d’activité
La cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise — à condition qu’elle ne soit pas due à une faute de l’employeur — constitue un motif valable de licenciement économique pour l’ensemble des salariés.
L’obligation de reclassement : une étape incontournable
Avant tout licenciement économique, l’employeur est légalement tenu de rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié — sur des postes disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Par conséquent, cette recherche doit être sérieuse, personnalisée et documentée. Un licenciement prononcé sans effort réel de reclassement est susceptible d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les prud’hommes.
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Licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours
Consultation du CSE (si ≥ 11 salariés)
Si votre entreprise dispose d’un Comité Social et Économique, vous devez le consulter avant d’engager la procédure. En effet, le CSE doit être informé et consulté sur le projet de licenciement économique — avec un délai de réponse de 15 jours minimum.
Convocation à l’entretien préalable
Chaque salarié concerné doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu et la possibilité de se faire assister. Par ailleurs, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la remise de la convocation de l’entretien.
Entretien préalable et proposition du CSP
Lors de l’entretien, vous exposez les motifs économiques, les raisons du choix du salarié et les mesures de reclassement envisagées. Vous devez également lui remettre la documentation relative au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) — un dispositif d’accompagnement renforcé vers l’emploi. Par conséquent, le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
Notification du licenciement et information DREETS
La lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’après un délai de 7 jours ouvrables suivant l’entretien (15 jours pour un cadre). Elle doit énoncer précisément les motifs économiques et mentionner la priorité de réembauche. Par ailleurs, vous devez notifier la DREETS de chaque licenciement économique dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre.
Licenciement de 10 salariés et plus sur 30 jours (PSE obligatoire)
Dès lors que vous envisagez de licencier 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, vous êtes dans l’obligation de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). En effet, ce plan doit prévoir des mesures concrètes pour éviter les licenciements, en limiter le nombre et faciliter le reclassement des salariés. Par conséquent, la procédure est nettement plus longue et encadrée — avec l’intervention obligatoire de la DREETS et du CSE.
Les indemnités dues au salarié licencié
| Indemnité | Montant / Conditions |
|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis ⅓ au-delà — à partir d’8 mois d’ancienneté |
| Indemnité compensatrice de préavis | Versée si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis (1 à 3 mois selon ancienneté et convention collective) |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Congés acquis non pris au moment du départ |
| Indemnité supra-légale (PSE) | Définie dans l’accord PSE — souvent supérieure à l’indemnité légale |
Les erreurs les plus fréquentes à éviter :
- Invoquer un motif économique insuffisamment documenté ou non caractérisé
- Négliger l’obligation de reclassement ou la traiter de façon superficielle
- Ne pas respecter les délais légaux entre convocation, entretien et notification
- Oublier d’informer la DREETS dans les 8 jours suivant la notification
- Ne pas remettre la documentation CSP lors de l’entretien préalable
- Embaucher sur un poste similaire dans les 6 mois suivant le licenciement sans proposer la priorité de réembauche au salarié licencié
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Antonin Faure – Team Khompta
29 juillet 2026
