Qu’est-ce que le télétravail au sens légal ?
Le télétravail désigne toute forme de travail organisée en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En France, il est encadré par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, issus des ordonnances Macron de 2017 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2020.
Par conséquent, la mise en place du télétravail requiert un cadre formalisé — que ce soit par accord collectif, charte unilatérale ou simple accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié selon la taille et l’organisation de l’entreprise.
Les 3 cadres juridiques pour formaliser le télétravail
C’est le cadre le plus solide juridiquement. Négocié avec les représentants du personnel (délégués syndicaux ou membres du CSE), il s’applique à l’ensemble des salariés concernés. En effet, il précise les postes éligibles, le nombre de jours de télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, les équipements fournis et la prise en charge des frais.
En l’absence de délégués syndicaux ou d’accord collectif, l’employeur peut établir une charte unilatérale après consultation du CSE (si il existe). Cette charte définit les mêmes éléments qu’un accord collectif — postes éligibles, jours autorisés, équipements, frais, droit à la déconnexion… Elle s’applique à tous les salariés de l’entreprise sans négociation préalable.
En l’absence de charte ou d’accord collectif, le télétravail peut être mis en place par simple accord entre l’employeur et le salarié — formalisé par tout moyen (avenant au contrat, email, courrier). C’est la solution la plus souple mais aussi la moins sécurisée juridiquement. En effet, chaque situation est gérée individuellement, sans cadre commun pour tous les salariés.
Les obligations légales de l’employeur
Fournir les équipements nécessaires
L’employeur est tenu de fournir au salarié les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail — ordinateur, logiciels, accès VPN, téléphone professionnel… En revanche, si le salarié utilise son propre matériel, l’employeur doit lui verser une indemnité d’utilisation. Par conséquent, précisez dans votre charte ou accord qui fournit quoi et dans quelles conditions.
Prendre en charge les frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail — connexion internet, électricité, forfait téléphonique, matériel… En pratique, une allocation forfaitaire est souvent versée. En 2026, l’URSSAF admet une exonération de cotisations sociales jusqu’à 2,70 € par jour de télétravail (plafonné à 59,40 €/mois), sans justificatif. Cette indemnité est également déductible fiscalement pour l’entreprise.
Garantir la protection des données
Le salarié en télétravail manipule souvent des données sensibles depuis son domicile. Par conséquent, l’employeur doit mettre en place les mesures de sécurité informatique adéquates — VPN, chiffrement, politique de mots de passe, formation aux risques cyber… En effet, une violation de données due à un défaut de sécurisation en télétravail engage la responsabilité de l’entreprise au regard du RGPD.
Respecter le droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail doit pouvoir se déconnecter en dehors de ses heures de travail. Par conséquent, l’employeur doit définir des plages horaires de contact et s’abstenir de solliciter le salarié en dehors — sauf urgence prévue contractuellement. Le droit à la déconnexion doit être explicitement mentionné dans la charte ou l’accord de télétravail.
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Être accompagné gratuitement →Ce que doit contenir votre charte ou accord de télétravail
- Les postes et catégories de salariés éligibles au télétravail
- Le nombre de jours de télétravail autorisés par semaine ou par mois
- Les modalités d’accord et de demande (délai de prévenance, formulaire…)
- Les plages horaires de disponibilité et de contact
- Les équipements fournis par l’entreprise et les conditions d’utilisation
- Le montant et les modalités de l’indemnité forfaitaire de télétravail
- Les règles de sécurité informatique et de protection des données
- Le droit à la déconnexion et les plages de joignabilité
- Les modalités de contrôle du temps de travail et des résultats
- Les conditions de réversibilité — retour au bureau à la demande de l’une ou l’autre partie
Les bonnes pratiques pour que le télétravail fonctionne
| Aspect | Bonne pratique recommandée |
|---|---|
| Organisation | Maintenir des réunions d’équipe régulières en présentiel pour préserver la cohésion |
| Management | Passer d’un management par présence à un management par objectifs et résultats |
| Communication | Définir des outils communs (Teams, Slack…) et des rituels de communication clairs |
| Équité | Appliquer les mêmes règles à tous les salariés d’un même poste pour éviter les inégalités perçues |
| Suivi RH | Maintenir des entretiens individuels réguliers pour détecter l’isolement ou le sur-engagement |
| Sécurité | Former les salariés aux risques cyber et aux bonnes pratiques de sécurité informatique à domicile |
Les erreurs fréquentes à éviter :
- Mettre en place le télétravail sans aucun document écrit — même un simple échange email crée des droits
- Imposer le télétravail à un salarié qui ne le souhaitait pas — hors cas de force majeure, son accord est requis
- Négliger la prise en charge des frais — l’employeur est légalement tenu d’y contribuer
- Ne pas prévoir de clause de réversibilité — vous devez pouvoir demander le retour au bureau si nécessaire
- Confondre télétravail régulier et télétravail occasionnel — les deux ont des règles différentes
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Antonin Faure – Team Khompta
31 juillet 2026
